当前位置：首頁 > 人力资源管理 > 正文内容

员工受工伤后未按《员工手册》规定履行请假手续，按旷工处理，员工认为是公司非法解除劳动合同，要求赔偿解除劳动合同赔偿金，后被驳回

clarke5小时前人力资源管理12

美华管理传播网中国经济管理大学 全国MBA《职业经理》双证班丨30年热招课程

员工受工伤后未按《员工手册》规定履行请假手续，按旷工处理，员工认为是公司非法解除劳动合同，要求赔偿解除劳动合同赔偿金，后被驳回

案件经过：朱嗨嗨于2007年7月8日入职通俐实业公司从事操作工工作，通俐实业公司为朱嗨嗨缴纳了工伤保险。2017年7月9日朱嗨嗨与通俐实业公司签订了最后一份书面劳动合同书，约定：合同期限自2017年6月1日起为无固定期限劳动合同；朱嗨嗨需遵守通俐实业公司制定并经公示的劳动纪律、规章制度、《员工手册》。

2024年6月1日朱嗨嗨在工作中受伤，经医院确诊为：左食指指骨骨折，多次门诊治疗医院先后共出具了70天的建休意见即2024年6月1日起至2024年8月10日止。

2024年8月26日，朱嗨嗨所受之伤经人力资源和社会保障局认定为工伤。2024年9月24日，朱嗨嗨所受之伤经劳动能力鉴定委员会鉴定其伤残等级为十级。2024年8月11日至8月25日期间朱嗨嗨向通俐实业公司处申请年休假，通俐实业公司同意其休假。2024年8月26日至9月30日朱嗨嗨请事假，通俐实业公司同意。2024年10月1日至3日法定休假日，2024年10月4日、23日朱嗨嗨到医院看疾病，医院共出具了2024年10月4日至11月1日期间的建休意见。

朱嗨嗨陈述:“病假2024年11月1日到期，手还麻木还不能上班，医生说建休证明开不出来了。”朱嗨嗨病假期满后未再到通俐实业公司工作。

2024年11月2日至12月27日期间，朱嗨嗨的考勤记录显示为旷工。2024年12月25日，通俐实业公司向本企业工会发送了解除朱嗨嗨劳动合同的咨询意见书，2024年12月26日，工会发出了同意解除的回复意见。2024年12月27日通俐实业公司以朱嗨嗨严重违反用人单位的规章制度向朱嗨嗨发出书面解除劳动合同通知书。

另查明，2023年4月4日通俐实业公司召开了职工代表大会，通俐实业公司对《集体合同》、第二版《员工手册》、员工《薪酬制度及各部门薪酬调整明细表》进行投票，三项提议都获得了通过，朱嗨嗨也参与该次会议。2023年4月28日朱嗨嗨签收了《员工手册》。员工手册规定12个月内连续旷工2天或累计旷工达3天的，视为严重违纪，处以解除劳动合同处分。

朱嗨嗨认可其受伤前12个月的平均工资为6261元。朱嗨嗨受伤后通俐实业公司支付了停工留薪期工资8601元、病假工资1885元、15天年休假工资共11881元。2024年11月8日,社会保险基金管理中心结算了朱嗨嗨的一次性伤残补助金为27909元。

后朱嗨嗨向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.裁决通俐实业公司支付一次性伤残补助金46785元、一次性伤残就业补助金15000元和一次性工伤医疗补助金30000元，合计91785元。2.请求裁决停工留薪期工资差额36000元。3、请求裁决通俐实业公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金320809元。

仲裁委作出仲裁裁决，裁决：一、仲裁裁决发生法律效力之日起十日内，通俐实业公司支付朱嗨嗨一次性伤残补助金27909元、一次性伤残就业补助金15000元、停工留薪期工资差额6006元。

朱嗨嗨不服仲裁裁决，向法院起诉，请求：1.判决通俐实业公司支付一次性伤残补助金46785元、一次性伤残就业补助金15000元和一次性工伤医疗补助金30000元，合计91785元。2.判决通俐实业公司支付停工留薪期工资差额36000元。3、请求判决通俐实业公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金320809元。

朱嗨嗨认为:“因为受工伤后处于恢复治疗状态内，医院开具建休证明后朱嗨嗨健康还未痊愈，朱嗨嗨也履行请假手续，因为朱嗨嗨向公司多次请假将手续原件都交给公司，导致朱嗨嗨已经记不清请假期满的日期了，但是在请假期间届满后通俐实业公司也没有对朱嗨嗨发函或者其他方式通知朱嗨嗨上班，直到2024年12月27日通俐实业公司向朱嗨嗨发送解除劳动合同通知，鉴于朱嗨嗨处于停工留薪期内并且延长的停工留薪期没有超过12个月是符合法律规定的，因此通俐实业公司解除行为属于违法。

通俐实业公司没有按照朱嗨嗨的工资标准缴纳工伤保险费和社保费用，导致上诉人实际所享受的工伤待遇偏低。上诉人在未来得及到医院开建休单，也未得到被上诉人任何告知上诉人应履行请假手续的情况下，被通俐实业公司以旷工为由解除了劳动关系。被上诉人的行为属于违法解除劳动合同。

通俐实业公司认为：《工伤保险条例》明确规定是缴费工资。朱嗨嗨所说的工资标准包含很多不确定因素，如公司补贴、奖励、加班工资等等。在此情况下，社保机构允许用人单位按照核定的工资标准进行缴纳工伤保险。因此，工伤保险已经赔付了一次性伤残补助金，不存在他所说的情况。朱嗨嗨作为通俐实业公司处的劳动者，其提供劳动或者请假都需按《员工手册》规定，向通俐实业公司处主动提出，但，朱嗨嗨把劳动者需履行的义务转嫁给了用人单位。

法院认为：根据工伤保险条例及实施办法相关规定，劳动者因工负伤，用人单位应根据国家规定给予劳动者享受相应的工伤待遇；职工因工致残被鉴定为十级伤残的，按照《工伤保险条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，用人单位应当支付劳动者相应的工伤待遇费用。朱嗨嗨于2024年6月1日发生工伤，朱嗨嗨工伤治疗的医院最后出具的建休证明至2024年8月10日，庭审中朱嗨嗨陈述:“后面医院开不出证明”，无论是工伤的建休证明或是疾病休息证明，医院都无法出具其书面证明，因此对于朱嗨嗨的停工留薪期依据医院出具的建休证明即为70天。停工留薪期满后朱嗨嗨分别休息了年休假、事假、病假，朱嗨嗨在2024年11月1日病假期满后一直未到通俐实业公司处工作，2024年12月27日通俐实业公司以旷工为由书面告知朱嗨嗨在2025年1月10日解除劳动关系，双方劳动关系于2025年1月10日解除。朱嗨嗨应当享受工伤保险基金和通俐实业公司给予的工伤待遇。

关于朱嗨嗨主张的一次性工伤医疗补助金应由双方向工伤保险部门申报后由工伤保险基金支付。关于朱嗨嗨主张的一次性伤残就业补助金15000元，应当予以支持。

关于朱嗨嗨主张的一次性伤残补助金，因通俐实业公司已向社会保险机构结算了朱嗨嗨的一次性伤残补助金，故通俐实业公司应当按此金额即27909元支付给朱嗨嗨。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”因此，只有在用人单位未办理社会保险手续且不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者方可向人民法院起诉，要求用人单位承担赔偿责任。对于已由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社会保险行政部门处理，不属于人民法院受理民事案件范围。故朱嗨嗨要求通俐实业公司支付按照其实际工资标准计算的一次性伤残补助金46785元，即要求通俐实业公司补足一次性伤残补助金的差额，不属于人民法院处理范围，应不予处理。

朱嗨嗨停工留薪期明确在2024年8月10日届满，不存在延长停工留薪期的情形，停工留薪期届满后朱嗨嗨分别向通俐实业公司提出了年休假、事假及病假，且朱嗨嗨治疗的疾病为腰椎疾病与朱嗨嗨因工受伤的手指两者之间未提供其关联性，朱嗨嗨的休假行为与其庭审的观点相矛盾。朱嗨嗨对其2024年11月1日后未履行相关手续情况下未至通俐实业公司上班应明知，且知晓相关法律后果。朱嗨嗨称通俐实业公司应通知其上班，缺乏法律和合同依据。综上，对于朱嗨嗨陈述的观点，应不予采信。通俐实业公司以朱嗨嗨严重违反规章制度解除劳动合同合法有效，且履行了通知工会等程序，该情形不符合支付朱嗨嗨赔偿金的情形。

最终判决：法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条的规定，判决:一、通俐实业公司于判决发生法律效力之日起十日内支付朱嗨嗨一次性伤残补助金27910元、一次性伤残就业补助金15000元、停工留薪期工资差额6006元。二、通俐实业公司配合朱嗨嗨至社会保险经办机构办理一次性工伤医疗补助金的申领，并由通俐实业公司在社会保险经办机构划拨款项后如数支付给朱嗨嗨。

案例评析：朱嗨嗨的涉案受伤已经被认定为工伤，伤残等级为十级。通俐实业公司在朱嗨嗨的在职期间为其办理了工伤保险，根据《工伤保险条例》的规定，通俐实业公司作为用人单位只需就其应当承担的相应工伤保险待遇项目向朱嗨嗨进行支付，参考朱嗨嗨的起诉，通俐实业公司应当承担的工伤保险待遇项目包括：一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资。其中，1、停工留薪期工资，根据朱嗨嗨的治疗情况及医院出具的建休证明，朱嗨嗨的停工留薪期自2024年6月1日至2024年8月10日，朱嗨嗨在此期间的工资福利待遇保持不变。朱嗨嗨受伤前12个月的平均工资为6261元。通俐实业公司已支付朱嗨嗨停工留薪期工资8601元，尚应支付停工留薪期工资差额6005.31元。2、一次性伤残就业补助金，根据《某省实施<工伤保险条例>办法》第二十七条的规定，十级工伤伤残的为15000元。一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金，是工伤保险基金支付的工伤保险待遇项目。通俐实业公司为朱嗨嗨缴纳了工伤保险费，无须承担该两项的赔偿责任。本案中，社会保险机构已经与通俐实业公司结算了朱嗨嗨的一次性伤残补助金27910元，通俐实业公司应当将该款支付给朱嗨嗨。十级工伤伤残职工的一次性伤残补助金为7个月的本人工资，该本人工资是指工伤职工工伤前12个月平均月缴费工资。朱嗨嗨认为通俐实业公司没有为其足额缴纳工伤保险费，导致其享受的一次性伤残补助金减少。社会保险金的征收和缴纳问题是属于行政管理的范畴，因此而产生的争议不属于法院的受案范围。

关于朱嗨嗨向通俐实业公司主张违法解除劳动合同赔偿金的问题。通俐实业公司的《员工手册》经过民主程序制定，且已经向朱嗨嗨公示，可以作为本案的处理依据。《员工手册》第四章第二节第二条、第三条规定，病假必须持建休证明等由部门主管领导签字确认，不能提前履行请假手续的，可委托他人或电话等方式先行请假，事后补办手续。工伤假持医院证明，由安保部批准方能续假。《员工手册》第九章第二节第八条规定，12个月内连续旷工2天或累计旷工达3天的，为严重违纪行为，给予解除劳动合同的处分。

本案中，朱嗨嗨发生工伤后最后的建休截止日期是2024年8月10日，之后朱嗨嗨通过年假、事假、法定节假日、病假连续休息到2024年11月1日。此时早已超过朱嗨嗨涉案工伤的停工留薪期，之后朱嗨嗨既不履行请假手续，也不到通俐实业公司上班。朱嗨嗨作为劳动者应当遵守通俐实业公司的规章制度，注意自己的休假期满日，并在期满前主动履行续假手续。现有证据不能证明朱嗨嗨履行了请续假手续。所以，朱嗨嗨的考勤记录显示其自2024年11月2日至12月27日为旷工。通俐实业公司在征询工会意见后，依据《员工手册》的规定，于2024年12月27日向朱嗨嗨发出解除劳动合同通知书，符合法律规定。所以，朱嗨嗨认为通俐实业公司系违法解除劳动合同的意见不能成立，其主张赔偿金应不予支持。